Foire aux questions pour les employeurs

Voici les réponses aux questions les plus posées par les employeurs.

Suis-je mis au courant de la réalisation d’un bilan de compétences (BC) d’un travailleur ?

Dans le cas où le BC est réalisé en dehors des heures de travail, votre accord n’est pas demandé. Par conséquent, vous n’êtes pas mis au courant de la réalisation d’un BC sauf si le·la travailleur·euse vous en informe.

De même, toutes les données communiquées à l’APEF et FE.BI, via les différents documents remis par le·la travailleur·euse ou par l’opérateur de bilan, sont traitées de manière strictement confidentielle. Nous ne pouvons donc pas vous les transmettre.

Ai-je le droit d’être informé sur les résultats du bilan de compétences ?

Même si vous avez donné votre accord pour que le BC soit réalisé pendant les heures de travail, le contenu des entretiens et le rapport de synthèse resteront confidentiels.

Le·la travailleur·euse sera néanmoins invité à préparer avec son·sa conseiller·ère un retour des résultats du bilan, à votre intention (par exemple dans le cadre d’un entretien de fonctionnement).

Si le bilan est réalisé avec votre accord, vous pouvez convenir (de manière non obligatoire) le·la travailleur·euse de discuter des résultats obtenus dans un entretien déjà prévu ou planifié à cet effet.

Si le bilan de compétences se déroule pendant les heures de travail, puis-je prétendre à des indemnités ?

Les Fonds n’ont prévu aucune indemnité pour les employeurs en cas de réalisation du bilan pendant les heures de travail. Les heures consacrées au bilan peuvent être considérées comme des heures de formation et rémunérées comme telles.

Quel est mon intérêt dans la démarche de bilan de compétences d’un·e travailleur·euse ?

A priori, vous pouvez ne pas voir votre intérêt dans une telle démarche puisque vous n’aurez pas accès aux résultats du bilan sauf ceux que le·la travailleur·euse sera d’accord de vous transmettre.

Vous pourriez également penser qu’une demande de BC est une préparation à la recherche d’emploi (auprès d’un autre employeur), et donc que votre employé manifeste sa volonté de changer d’employeur.

Cependant, réaliser un BC peut révéler des informations pertinentes pour vous :

  • mise en évidence des compétences et des motivations du·de la travailleur·euse, qui peuvent s’avérer bien utiles à court et moyen terme pour l’institution ;
  • clarification d’un descriptif de fonction qui reprécise les tâches ;
  • émergence de besoins de la part du·de la travailleur·euse et des pistes d’évolution (besoins en formation et projet de formation, pistes d’amélioration du bien-être au travail, besoin de redéfinir sa place dans l’institution…) ;
  • vous avez donc a priori intérêt à faire confiance à la démarche de BC. En donnant votre accord (non obligatoire) quant à la réalisation du BC, cela encouragera le·la travailleur·euse à partager avec vous le savoir engrangé durant cette démarche.

A noter qu’en 2010, si avant d’entamer le BC, 60% des travailleur·euse·s envisageaient de changer d’employeur, ils n’ont été que 6% à le concrétiser après le bilan de compétences. « L’herbe n’est pas toujours plus verte ailleurs pour celui qui prend le temps d’examiner en détail son pâturage. »

Puis-je être associé d’une manière ou d’une autre à la démarche de bilan de compétences d’un·e travailleur·euse ?

Il n’est pas prévu que vous interveniez durant le déroulement du BC.

Néanmoins, vous pouvez intervenir en amont (inviter le·la travailleur·euse à réfléchir à l’utilité du bilan de compétences) et en aval (inviter le·la travailleur·euse à avoir une discussion concernant les résultats du bilan). De même, le·la travailleur·euse peut, en amont, vous informer de son souhait de réaliser un bilan de compétences et, en aval, vous communiquer les résultats de celui-ci (qu’il juge opportun de vous communiquer).

Durant le bilan, le·la travailleur·euse pourrait être amené·e à s’informer de tout ce qui peut entrer en ligne de compte dans le cadre d’une évolution de carrière et donc, de s’informer auprès de vous (politique de formation, de gestion des ressources humaines, descriptions de fonction, ouverture de postes ou de services) à côté de l’information prise auprès du marché de l’emploi et de la formation.

La mise en œuvre des conclusions du bilan supposera le plus souvent une discussion avec l’employeur (les évolutions de carrière envisagées par le·la travailleur·euse supposant dans ces cas l’accord de l’employeur).

À quoi puis-je m’attendre suite à la réalisation d’un BC d’un travailleur ?

 Des demandes/propositions :

  • d’adaptation de temps de travail (diminution ou augmentation de temps de travail) ;
  • d’adaptation des horaires de travail (par exemple en vue d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée) ;
  • d’adaptation du poste de travail (en lien avec des questions liées au bien-être au travail) ;
  • de reprise de formation (courte ou qualifiante…) ;
  • de prise en charge de nouvelles tâches au sein de l’institution dans le cadre de la même fonction ;
  • de changement de fonction (au sein ou en dehors de l’institution) ;
  • de modification de localisation du travail (au sein du même employeur le cas échéant) ;
  • de développement de nouvelles activités ou projets ;
  • ou tout simplement, la poursuite de l’engagement avec une motivation accrue…

Quelle est la durée du programme et jusque quand peut-on introduire une demande de bilan de compétences ?

Toute demande sera prise en compte jusqu’au 31 décembre 2020, pour autant que le budget du Fonds concerné ne soit pas atteint et que la demande entre dans les critères fixés par le Fonds.

Le dispositif est soumis à des impératifs de budget (enveloppe fermée).

Que peut-il se passer si le budget est atteint ?

Chaque Fonds a défini un budget et des conditions d’accès. Une fois le budget atteint, le Fonds ne pourra plus accepter de nouvelles demandes, à moins que ne soit décidé par les Fonds de consacrer un budget supplémentaire.

Pourquoi des critères d’accessibilité différents selon les Fonds sociaux concernés ?

En fonction des publics cibles qu’il a jugés prioritaires et des moyens financiers disponibles, les comités de gestion (constitués de représentant·e·s des employeurs et des syndicats) ont défini d’une manière autonome leurs critères d’accès au dispositif de bilan de compétences.

Plusieurs travailleur·euse·s au sein d’une même institution peuvent-ils réaliser un BC ?

Il n’y a pas de limite de bilans par service. Toute demande est traitée de manière individuelle et confidentielle : plusieurs membres d’un même service peuvent donc bénéficier d’un bilan sans que les autres ne soient au courant.

N’est-ce pas un dispositif mis en place pour les plus qualifié·e·s ?

Les Fonds souhaitent au contraire qu’une attention toute particulière soit portée sur certaines catégories de travailleur·euse·s :

  • les travailleur·euse·s peu qualifiés (max. de niveau secondaire supérieur) pour lesquels les perspectives de reprise de formation qualifiante et/ou de la validation des acquis sont plus particulièrement pertinentes ;
  • les travailleur·euse·s ayant 45 ans et plus, pour lesquels la question de l’organisation de la seconde partie de la carrière se pose ;
  • les travailleur·euse·s ayant des problèmes de santé, pour lesquels l’adaptation du poste de travail et/ou la redéfinition de la poursuite de la carrière sont à envisager.

Les organismes de bilan de compétences se sont engagés à prendre en charge des travailleur·euse·s quel que soit leur niveau de qualification et sont tenus de proposer des outils et méthodes adaptés au profil de la personne.